Obsah zobrazeného dokumentu má informatívny charakter. Za záväzný obsah sa do prípadného zverejnenia tohto dokumentu podľa § 6b ods. 1 dekrétu č. 53/2012 Sp. o Spravodajcovi Hont Medik s.r.o. v znení neskorších predpisov (konsolidované znenie č. 10/2016 Sp.) pokladá iba tento dokument obsiahnutý v písomnom vydaní Spravodajcu Hont Medik s.r.o.
1
DEKRÉT
z 30. decembra 2012
Pracovný poriadok spoločnosti Hont Medik s.r.o.
Ja, MUDr. Vladimír Hacek, jediný konateľ a jediný spoločník obchodnej spoločnosti Hont Medik s.r.o. podľa § 13 ods. 1, § 125 ods. 1 písm. k), § 132 ods. 1, § 134 Obchodného zákonníka, § 12 ods. 1, § 84 ods. 1 Zákonníka práce, čl. 11 ods. 4 písm. g) Zakladateľskej listiny spoločnosti Hont Medik s.r.o. v znení platnom od 23. novembra 2012 (ďalej len „zakladateľská listina“), čl. 3 ods. 1, ods. 5 písm. a) a čl. 4 písomného rozhodnutia č. 52/2012 Sp. Stanovy obchodnej spoločnosti Hont Medik s.r.o. (ďalej len „stanovy“), ustanovujem:
PRVÁ ČASŤ
ZÁKLADNÉ USTANOVENIA
§ 1
Úvodné ustanovenia
(1) Týmto dekrétom sa vydáva Pracovný poriadok spoločnosti Hont Medik s.r.o. (ďalej len „podnik“).
(2) Pracovný poriadok podniku (ďalej len „pracovný poriadok“)
a) bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia Zákonníka práce podľa osobitných podmienok podniku,
b) je záväzný pre podnik a pre všetkých zamestnancov podniku (ďalej len „zamestnanec“).
(3) Na zamestnancov činných pre podnik na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (ďalej len „dohodový pracovník“), 1) sa pracovný poriadok vzťahuje, len ak je to v ňom ustanovené alebo ak to vyplýva z uzavretej dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.
§ 2
Vymedzenie niektorých pojmov
Na účely pracovného poriadku rozumie sa
a) spoločníkom jediný spoločník podniku,
b) konateľom konateľ podniku a štatutárny orgán podniku (ďalej len „štatutárny orgán“),
c) organizačnou jednotkou každá organizačná zložka podniku a každá prevádzkareň,
d) podnikovým zdravotníckym zariadením organizačná jednotka vykonávajúca predmet činnosti podniku, ktorým je prevádzkovanie zdravotníckeho zariadenia, druh: ambulancia; odborné zameranie: psychiatria,
e) riaditeľstvom organizačná jednotka zabezpečujúca činnosti podnikovej správy, 2)
f) podnikovým objektom každá nehnuteľnosť a každý objekt alebo priestor vlastnený alebo užívaný podnikom,
g) pracoviskom súčasť podnikového objektu určená v pracovnej zmluve so zamestnancom alebo v dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru s dohodovým pracovníkom ako miesto výkonu práce alebo pracovnej činnosti,
h) uchádzačom fyzická osoba uchádzajúca sa o zamestnanie v podniku,
i) osobou v podniku každá fyzická osoba, ktorá je k podniku v takom právnom vzťahu, z ktorého ju možno zaväzovať zakladateľskou listinou a stanovami,
j) interným ochrankárom zamestnanec poverený výkonom vlastnej fyzickej ochrany podnikových objektov, majetku podniku a chránených osôb v podniku na základe podniku udelenej právoplatnej licencie na prevádzkovanie vlastnej ochrany, 3)
k) externým ochrankárom fyzická osoba vykonávajúca fyzickú ochranu podnikových objektov, majetku podniku a chránených osôb v podniku na základe zmluvno-záväzkového vzťahu uzatvoreného medzi podnikom a podnikajúcou fyzickou osobou alebo právnickou osobou oprávnenou na prevádzkovanie bezpečnostnej služby, 4)
l) utajovanou skutočnosťou každá skutočnosť tvoriaca obchodné tajomstvo podniku, každá skutočnosť alebo dôverná informácia, ktorej prezradenie tretej osobe by mohlo podniku spôsobiť škodu alebo ohroziť jeho záujmy alebo záujmy spoločníka, ako aj každá skutočnosť, o ktorej sa zamestnanec alebo dohodový pracovník dozvedel pri výkone zamestnania alebo pracovnej činnosti a ktorú v záujme podniku nemožno oznamovať iným osobám. 5)
§ 3
Niektoré odchýlne situácie
(1) Pracovnoprávne vzťahy medzi podnikom a interným ochrankárom a medzi podnikom a zamestnancom riaditeľstva spravujú sa pracovným poriadkom, ak osobitné predpisy neustanovujú 6) alebo neustanovia inak.
(2) Vzhľadom na osobitnú povahu prevádzkovania podnikového zdravotníckeho zariadenia spočívajúcu v špecializačnom odbore psychiatria a predpokladajúcu výkon práce alebo pracovnej činnosti pri priamom ošetrovaní duševne chorých alebo mentálne postihnutých, ustanovuje sa zákaz zamestnávania mladistvých zamestnancov, ak by druh ich práce alebo pracovnej činnosti alebo miesto výkonu práce alebo pracovnej činnosti súviseli s prevádzkovaním podnikového zdravotníckeho zariadenia.
(3) Výnimky zo zákazu podľa odseku 2 môže písomne povoliť výlučne konateľ, ak ide o práce, ktoré sú nevyhnutné z hľadiska odbornej prípravy mladistvého zamestnanca, a ak je zabezpečená dostatočná ochrana jeho zdravia
a) potrebnou teoretickou prípravou v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
b) sústavným odborným dozorom pri práci; tento dozor musí byť zabezpečovaný aj učiteľom alebo iným povereným zamestnancom školy mladistvého zamestnanca,
c) vhodnou organizáciou režimu práce a inými opatreniami – napríklad obmedzením práce na dobu nevyhnutnú na získanie potrebných skúseností, znalostí a správnych pracovných návykov a podobne.
(4) Ak má mladistvý zamestnanec podávať injekcie alebo odoberať krv, musí predložiť lekárske potvrdenie o jeho vakcinácii proti vírusovému zápalu pečene typu B.
(5) Odsekmi 3 a 4 sú nedotknuté iné povinnosti podniku ustanovené právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
DRUHÁ ČASŤ
PRACOVNÝ POMER
Predzmluvné vzťahy
§ 4
Účastníci predzmluvných vzťahov, ich konanie a práva a povinnosti
(1) Účastníkom predzmluvných vzťahov je podnik na jednej strane a uchádzač na strane druhej. V rámci predzmluvných vzťahov
a) koná podnik konateľom; ak to ustanovuje osobitný dekrét alebo iný podnikový poriadok, koná za podnik zástupca alebo konateľom na to písomne poverený zamestnanec,
b) uchádzač koná osobne, ak ide o dospelého, na právne úkony v plnej miere spôsobilého uchádzača, inak za uchádzača koná zákonný zástupca; tým zostáva nedotknutá povinnosť osobnej účasti každého uchádzača na pracovnom pohovore alebo na výberovom konaní na obsadenie pracovného miesta (ďalej len „výberové konanie“).
(2) Podnik ako účastník predzmluvných vzťahov
a) je povinný postupovať v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch, obdobných právnych vzťahoch a v právnych vzťahoch s nimi súvisiacich; tým nie je dotknuté oprávnenie podniku na prípustné rozdielne zaobchádzanie, 7)
b) nesmie vyžadovať od uchádzača informácie, ktorých vyžadovanie je zakázané, 8)
c) je povinný odpovedať na sťažnosti uchádzača, ak nimi uchádzač poukazuje na porušenie zásady rovnakého zaobchádzania podľa písm. a), na nedodržanie zákazu podľa písm. b) alebo podmienok podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce, a to v lehote najneskôr do 30 dní odo dňa doručenia príslušnej sťažnosti, nie je však povinný odpovedať na opakovanú sťažnosť v tej istej veci, ak si už raz povinnosť odpovedať splnil,
d) je oprávnený vyžadovať od uchádzača najmä:
1. vlastnoručne spísanú a podpísanú žiadosť o prijatie do zamestnania alebo prihlášku do výberového konania,
2. vyplnený a vlastnoručne podpísaný osobný dotazník; vzor osobného dotazníka môže ustanoviť rozhodnutím konateľ, inak sa použije štandardné tlačivo,
3. vlastnoručne spísaný a podpísaný profesijný životopis,
4. doklady o dosiahnutom vzdelaní (dosiahnutej kvalifikácii) a osobitných kvalifikačných predpokladoch, ak to vyžaduje osobitný predpis,
5. doklad o bezúhonnosti – spravidla výpis z registra trestov nie starší ako tri mesiace, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má uchádzač vykonávať; ak už bol uchádzač zamestnancom, je podnik oprávnený získať aj údaje z evidencie disciplinárnych pracovnoprávnych sankcií podniku podľa ustanovenia § 17 ods. 4,
6. predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní, ak bol už uchádzač zamestnávaný,
7. doklad o zdravotnej spôsobilosti na prácu, ktorú má vykonávať,
8. informácie o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli podniku spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, ak ide o mladistvého uchádzača,
9. iné dokumenty, písomnosti či potvrdenia, o ktorých to ustanovuje zákon, iný všeobecne záväzný právny predpis, osobitný dekrét, iný podnikový poriadok, alebo o ktorých rozhodne konateľ, ak tieto dokumenty, písomnosti alebo potvrdenia obsahujú iba informácie, ktoré súvisia s prácou ktorú chce uchádzač v podniku vykonávať,
10. osobnú účasť na pracovnom pohovore alebo na výberovom konaní – v termíne a na pracovisku určenom konateľom v písomnej pozvánke, a v rámci pracovného pohovoru alebo výberového konania aj túto osobnú účasť na písomnom teste a na každej inej forme overovania znalostí, skúseností a zručností či zdatností potrebných pre pracovnú činnosť, ktorú chce uchádzač v podniku vykonávať; túto osobnú účasť uchádzača nemožno odpustiť, pričom aj čiastočné nesplnenie požiadavky podniku na osobnú účasť uchádzača má za následok vylúčenie príslušného uchádzača vrátane zamietnutia jeho žiadosti o prijatie do zamestnania alebo prihlášky do výberového konania v plnom ich rozsahu, ak osobitný dekrét neustanovuje niečo iné.
(3) Ak uchádzač z vážnych a zreteľa hodných dôvodov, ktoré doloží náležitým písomným potvrdením alebo iným listinným dôkazom, písomne vopred požiada podnik o určenie náhradného termínu pre jeho osobnú účasť [odsek 2 písm. d) desiaty bod], o tejto žiadosti rozhoduje konateľ. Písomné rozhodnutie o tejto žiadosti je konečné, vykonateľné a nemožno voči nemu podávať odvolania, pričom jednému a tomu istému uchádzačovi v rámci jedného a toho istého pracovného pohovoru alebo výberového konania možno určiť najviac jeden náhradný termín.
(4) Ak sa uchádzač, ktorý je vedený v evidencii nezamestnaných uchádzačov o prácu na príslušnom úrade práce, sociálnych vecí a rodiny, bez ospravedlnenia nedostaví osobne na pracovný pohovor či na výberové konanie v termíne určenom podľa odseku 2 písm. d) desiaty bod, podnik povinne o tom písomne oboznámi príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny. Toto písomné oboznámenie vykonáva a za jeho vykonanie zodpovedá riaditeľstvo.
(5) Uchádzač ako účastník predzmluvného vzťahu
a) môže podávať podniku sťažnosti podľa odseku 2 písm. c), pričom má právo na odpoveď podniku na ne, no okrem opakovaných sťažností v tej istej veci, na ktoré mu podnik už raz bol odpovedal,
b) je povinný uvádzať v rámci písomností podľa odseku 2 písm. d) iba pravdivé a úplné informácie a nič vedome nezamlčať, ako aj predkladať iba doklady alebo dokumenty, ktoré v čase ich predloženia podniku osvedčujú skutočný stav veci.
(6) Podnik je oprávnený rozhodnutím zamietnuť žiadosť uchádzača o prijatie do zamestnania alebo prihlášku do výberového konania aj bez odôvodnenia; v tom prípade musí podnik vrátiť uchádzačovi všetky ním predložené písomnosti, dokumenty, potvrdenia a iné listiny okrem žiadosti o prijatie do zamestnania alebo prihlášky do výberového konania. Na vrátenie uvedených písomností, dokumentov, potvrdení a iných listín má podnik lehotu do 30 dní odo dňa rozhodnutia podniku o zamietnutí žiadosti uchádzača o prijatie do zamestnania alebo prihlášky do výberového konania.
(7) Ak podnik na doručenú žiadosť uchádzača o prijatie do zamestnania alebo na prihlášku do výberového konania neodpovie ani do 60 dní odo dňa jej doručenia, platí, že túto žiadosť alebo túto prihlášku prvým pracovným dňom po uplynutí tejto lehoty zamietol v plnom rozsahu. Povinnosť vrátiť uchádzačovi písomnosti, dokumenty, potvrdenia a iné listiny v lehote ustanovenej v odseku 6 zostáva zachovaná.
(8) Ak uchádzač doručil žiadosť o prijatie do zamestnania alebo prihlášku do výberového konania inak, než osobne riaditeľstvu alebo podateľni podniku alebo inak, než prostredníctvom poštového podniku – formou doporučenej zásielky adresovanej na sídlo podniku, podnik nemusí na túto žiadosť ani na túto prihlášku vôbec prihliadať.
(9) Pokiaľ uchádzač nepredložil k žiadosti o prijatie do zamestnania alebo k prihláške do výberového konania
a) žiadne vyžiadané dokumenty, potvrdenia, iné listiny a doklady, podnik rozhodnutím zamietne túto jeho žiadosť alebo prihlášku v plnom rozsahu,
b) úplne všetky podnikom vyžiadané dokumenty, potvrdenia, iné listiny a doklady, pričom ale doručil tie z nich uvedené v odseku 2 písm. d) prvý až tretí bod a siedmy a ôsmy bod, podnik ho písomne vyzve, aby žiadosť alebo prihlášku doplnil, určí mu ma to primeranú lehotu a súčasne ho upozorní, že inak jeho žiadosť alebo prihlášku zamietne.
§ 5
Forma prijímania do zamestnania
(1) Formou prijímania do zamestnania je najmä dopytové konanie a výberové konanie na obsadenie pracovného miesta, pričom môže byť aj iná forma, ak o nej rozhodne konateľ.
(2) Dopytové konanie prebieha formou pracovného pohovoru a výberové konanie formou výberu.
(3) O forme prijímania do zamestnania rozhoduje a príslušné dopytové konania alebo výberové konania zadáva konateľ.
(4) Pred rozhodnutím o vypísaní dopytového konania alebo výberového konania konateľ povinne preverí možnosť obsadenia pracovného miesta z radov kmeňových zamestnancov alebo činných dohodových pracovníkov.
(5) Tak dopytové konanie, ako aj výberové konanie prebiehajú najmä z hľadiska hospodárnosti prioritne s využitím bezplatných služieb a bezplatného odborného poradenstva Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny či príslušného úradu práce sociálnych vecí a rodiny. Ak z nejakého dôvodu nemožno využiť tieto bezplatné služby ani toto bezplatné odborné poradenstvo, v druhom rade podnik využije bezplatné webové sídla na zadávanie dopytov alebo výberových konaní určené pre oblasť personálneho manažmentu alebo vlastné podnikové webové sídla.
(6) Iba v obzvlášť zreteľa hodných prípadoch možno dopytové konanie alebo výberové konanie zadať ako podnikom platenú inzerciu v regionálnom alebo celoštátnom periodiku. Rozhodnutie o takejto forme zadania vyžaduje vždy aj odôvodnenie a za podnik je na jeho prijatie oprávnený výlučne konateľ.
(7) Ak sa dopytové alebo výberové konanie zadáva inak, než prostredníctvom portálu Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny, musí obsahovať najmä tieto údaje
a) iniciále podniku, 9)
b) miesto výkonu práce alebo pracovnej činnosti (obec, časť obce alebo inak určené miesto),
c) predpokladaný dátum pracovného pohovoru alebo výberového konania a nástupu na obsadzované pracovné miesto,
d) formu a trvanie pracovnoprávneho vzťahu, pracovný čas a pracovný úväzok,
e) adresu pre podávanie žiadostí o prijatie do zamestnania alebo prihlášok do výberového konania vrátane dátumu uzávierky podávania, údajov podľa § 4 ods. 2 písm. d), ods. 3, 4 a 6 až 9 a kontaktného zamestnanca určeného konateľom, pričom ak je kontaktnou osobou v podniku priamo konateľ, potom konateľa,
f) názov zamestnania a jeho číselný kód podľa vnútroštátnej Štatistickej klasifikácie zamestnaní ustanovenej osobitným predpisom 10) v znení platnom v čase zadávania dopytu alebo výberového konania,
g) druh práce, jeho stručná charakteristika, predpokladaná hrubá mzda alebo hrubá odmena a periodicita ich vyplácania,
h) kvalifikačné a ostatné požiadavky, znalosti, zručnosti, zdatnosti a forma ich preukazovania a overovania.
(8) Ak ide o uchádzača na pracovné miesto
a) interný ochrankár, je povinný preukázať a osvedčiť skutočnosti súvisiace so zamestnaním spôsobom ustanoveným osobitnými predpismi, 11) ak osobitný dekrét neustanovuje niečo iné,
b) iný zamestnanec riaditeľstva, kvalifikačné a ostatné požiadavky ustanovuje osobitný predpis. 12)
§ 6
Priebeh prijímania do zamestnania
(1) Priebehom prijímania do zamestnania rozumie sa jednak rozhodovanie podniku pred samotným pozvaním uchádzačov, ktorí nebudú vylúčení podľa odseku 2 (ďalej len „nádejný uchádzač“), jednak samotný priebeh pracovného pohovoru alebo výberového konania.
(2) V rámci rozhodovania podniku pred samotným pozvaním vybraných uchádzačov konateľ zhodnotí písomné a listinné dokumenty doručené so žiadosťou o prijatie do zamestnania alebo s prihláškou do výberového konania a vykoná príslušné rozhodnutia, písomné výzvy a podobne, pričom v závere rozhodne o vyradení uchádzačov, ktorí nesplnili podnikom zadané podmienky a nedôveryhodných uchádzačov.
(3) Nádejným uchádzačom konateľ schváli písomné rozhodnutia o ich zaradení do pracovného pohovoru alebo do výberového konania spoločne s určením ich termínu a pracoviska (vrátane presnej adresy), kedy a kde sa bude tento pohovor alebo toto výberové konanie uskutočňovať.
§ 7
Pracovný pohovor a výberové konanie
(1) Pracovný pohovor a výberové konanie riadi a o ňom rozhoduje konateľ, ak niečo iné neustanovuje osobitný dekrét, iný podnikový poriadok alebo ak o tom rozhodne písomne konateľ.
(2) Pracovný pohovor pozostáva z voľného rozhovoru s nádejným uchádzačom, pričom môže pozostávať aj z písomného (testového) overenia znalostí, ako aj z overenia telesnej alebo inej (napríklad rozhodovacej) zdatnosti, ak si to vyžaduje povaha práce alebo pracovnej činnosti, o ktorú má uchádzač záujem a pokiaľ to bolo zverejnené v príslušnom dopytovom konaní.
(3) V prípade obsadzovania pracovných miest štvrtého a vyššieho stupňa náročnosti podľa prílohy č. 1 k Zákonníku práce a prílohy č. 2 k mzdovému poriadku podniku 13) je overovanie znalostí testovou alebo inou písomnou formou obvyklé.
(4) Odseky 2 a 3 sa primerane použijú aj v prípade výberového konania. Ďalšie podrobnosti o výberovom konaní môže ustanoviť rozhodnutím konateľ.
§ 8
Oboznamovacie povinnosti
(1) Pred uzatvorením pracovnej zmluvy podnik povinne oboznámi uchádzača s právami a povinnosťami, ktoré pre neho vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.
(2) Povinnosť podľa odseku 1 sa primerane vzťahuje aj na uchádzača o vznik pracovnoprávneho vzťahu na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.
(3) Oboznamovacie povinnosti podľa odsekov 1 a 2 plní riaditeľstvo.
§ 9
Založenie a vznik pracovného pomeru
(1) Pracovný pomer medzi podnikom a uchádzačom
a) sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou,
b) vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.
(2) Podnik má právo odstúpiť od pracovnej zmluvy, ak
a) zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň nástupu do práce bez toho, aby mu v tom bránila prekážka v práci,
b) zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomí podnik o prekážke v práci, ktorá mu bráni nastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do práce, alebo
c) zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.
(3) Odstúpiť od pracovnej zmluvy podľa odseku 2 možno najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom.
(4) V pracovnej zmluve je podnik povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú
a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto),
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky,
e) výplatné termíny,
f) pracovný čas,
g) výmera dovolenky,
h) dĺžka výpovednej doby,
i) možnosť vysielania na pracovné cesty a
j) skúšobná doba, ak sa dojednáva.
(5) Mzdové podmienky [odsek 4 písm. d)] podnik dohodne v súlade so mzdovým poriadkom podniku. 13)
(6) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, podnik je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi a pracovnou zmluvou a zamestnanec je povinný podľa pokynov podniku vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.
(7) Pri nástupe do zamestnania je podnik povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania.
(8) Oboznamovacie povinnosti podľa odseku 7 vykonáva a za toto ich vykonávanie zodpovedá riaditeľstvo.
§ 10
Dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy
Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť iba
a) po vzájomnej dohode podniku a zamestnanca,
b) formou písomnej dohody o zmene podmienok pracovnej zmluvy. 14)
§ 11
Skončenie pracovného pomeru
(1) Pracovný pomer možno skončiť
a) dohodou,
b) výpoveďou danou podnikom,
c) výpoveďou danou zamestnancom,
d) okamžitým skončením podnikom alebo zamestnancom,
e) skončením v skúšobnej dobe,
f) uplynutím dohodnutej doby, ak bol pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu.
(2) Návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou, výpoveď a oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe zamestnanec doručuje písomne ako doporučenú zásielku podniku alebo osobne podateľni podniku, ktorá mu príjem podania potvrdí prezentačnou pečiatkou. Podateľňa podniku tento návrh bezodkladne postúpi priamemu nadriadenému vedúcemu zamestnancovi zamestnanca, inak konateľovi.
(3) Zamestnanec je povinný pred skončením pracovného pomeru informovať priamo nadriadeného vedúceho zamestnanca o stave plnenia úloh, odovzdať podľa jeho pokynov určenému zamestnancovi spisovú agendu, iné písomnosti a odborné pomôcky; ak priameho nadriadeného niet, plní tieto povinnosti k rukám konateľa.
(4) O odovzdaní spisovej agendy zabezpečí ten, koho zamestnanec podľa odseku 3 informoval, spísanie záznamu. Pri odovzdávaní spisovej agendy, v súvislosti so zabezpečovaním ktorej bola uzavretá dohoda o hmotnej zodpovednosti, sa musí vykonať inventúra.
(5) Pri skončení pracovného pomeru je zamestnanec povinný vyrovnať si všetky záväzky voči podniku, čo si dá potvrdiť riaditeľstvom na výstupnom liste.
(6) Zamestnanec je ďalej pri skončení pracovného pomeru povinný
a) podpísať odhlášky z povinných poistení,
b) vrátiť riaditeľstvu podnikový preukaz, 15) ak mu bol vydaný.
(7) Podnik je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania a potvrdenie o zamestnaní.
TRETIA ČASŤ
POVINNOSTI ZAMESTNANCOV A PRACOVNÁ DISCIPLÍNA
§ 12
Základné povinnosti zamestnancov
(1) Zamestnanec je okrem základných povinností zamestnanca podľa § 81 Zákonníka práce a povinností podľa iných ustanovení pracovného poriadku povinný najmä
a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny konateľa a zamestnancovi nadriadených zamestnancov vydané v súlade s právnymi predpismi,
b) dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na ním vykonávanú prácu vrátane zakladateľskej listiny, stanov, pracovného poriadku, ostatných podnikových poriadkov, dekrétov a tých vnútropodnikových predpisov, s ktorými bol podnikom náležite oboznámený; to platí na rozhodnutia orgánov podniku nerozdielne,
c) zdržať sa pri vykonávaní práce všetkého, čo by mohlo ohroziť dôveru v podnik,
d) zachovávať mlčanlivosť o utajovaných skutočnostiach,
e) zdržať sa konania, ktoré by mohlo viesť k stretu záujmu podniku alebo spoločníka so zamestnancovými záujmami osobnými, najmä nezneužívať informácie nadobudnuté v súvislosti s výkonom zamestnania vo vlastný prospech alebo v prospech tretej osoby,
f) v súvislosti s vykonávaním práce neprijímať dary ani iné výhody,
g) nahlásiť prekážku v práci nadriadenému; ak nadriadeného niet, tak konateľovi,
h) ochraňovať v informačnom systéme podniku osobné údaje osôb v podniku,
i) oznamovať neodkladne konateľovi:
1. podozrenie na nezákonné zverejňovanie či iné neoprávnené používanie zamestnaneckých autorských diel, ku ktorým majetkové práva vykonáva podnik,
2. každé podozrenie na porušenie pracovnej disciplíny spoluzamestnancom, o ktorom sa dozvie alebo ktorého je svedkom,
j) spolupracovať pri objasňovaní porušení pracovnej disciplíny a poskytovať úplnú súčinnosť, najmä podávať pravdivé informácie a pravdivo svedčiť o všetkých veciach, ktoré videl, počul či inak v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny zaznamenal a nič vedome nezamlčať,
k) neodnášať majetok podniku ani ho nepoužívať bez povolenia konateľa na iné, než pracovné účely,
l) chrániť majetok podniku pred poškodením, stratou alebo zničením, najmä ho však nepoškodzovať úmyselne,
m) jednať slušne a zdvorilo s klientmi a so zákazníkmi podniku a správať sa k pacientom podnikového zdravotníckeho zariadenia a ich sprievodcom citlivo a profesionálne, ich požiadavky riešiť správne a včas, so všetkou úctou a rešpektom,
n) rešpektovať autoritu konateľa, spoločníka, likvidátora podniku (ďalej len "likvidátor") a vedúcich zamestnancov,
o) dodržiavať zákaz zdržiavať sa na pracoviskách a vstupovať do podnikových objektov mimo pracovného času bez predchádzajúceho súhlasu konateľa; to sa nevzťahuje na interného ochrankára,
p) oboznamovať sa s právnymi predpismi, s ktorými je podnik povinný oboznámiť pri nástupe do zamestnania každého zamestnanca, 16)
q) na požiadanie spoločníka zúčastniť sa osobne rozhodovania spoločníka, ktorým vykonáva pôsobnosť valného zhromaždenia podniku, 17)
r) podľa pokynov konateľa osobne sa zúčastňovať školení a pracovných porád,
s) oznámiť bez zbytočného odkladu konateľovi prekážky v práci, a ak je to možné, oznámiť a vopred preukázať konateľovi aj dôvod svojej neprítomnosti,
t) riadne hospodáriť so zverenými prostriedkami, chrániť majetok podniku pred poškodením, stratou, zničením, zneužitím, nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami podniku, oznamovať priamo nadriadenému vedúcemu zamestnancovi zistené nedostatky a podľa možnosti sa zúčastňovať na ich odstraňovaní,
u) na pracovnej ceste postupovať tak, aby sa jej účel dosiahol čo najhospodárnejšie,
v) pri používaní služobných motorových vozidiel a so súhlasom podniku pri použití súkromného motorového vozidla riadiť sa na pracovnej ceste zákonmi a vnútropodnikovými predpismi o tomto používaní motorových vozidiel,
w) pri vstupe do podnikového objektu a odchode z neho na vyzvanie sa preukázať platným podnikovým preukazom a zaznamenať čas príchodu a odchodu do knihy príchodov a odchodov,
x) stratu alebo odcudzenie podnikového preukazu bezodkladne oznámiť riaditeľstvu,
y) chovať náležitú úctu k podnikovým symbolom.
(2) Určený zamestnanec je povinný oboznámiť sa utajovanými skutočnosťami a dbať na zachovanie mlčanlivosti o všetkých tých utajovaných skutočnostiach, o ktorých získal vedomosti v rámci výkonu práce počas trvania pracovného pomeru, ako aj po jeho skončení. To neplatí, ak ho tejto povinnosti písomne vopred zbavil konateľ.
(3) V oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je zamestnanec povinný
a) oznamovať podniku – spravidla priamo nadriadenému zamestnancovi, pričom ak ho niet, potom konateľovi – nedostatky, ktoré by mohli ohroziť bezpečnosť alebo zdravie pri práci zamestnanca alebo aj inej na pracovisku prítomnej osoby,
b) nepožívať alkohol a neužívať iné omamné látky a psychotropné látky na pracovisku a v pracovnom čase aj mimo neho ani nenastupovať pod ich vplyvom do práce,
c) podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva podnik alebo príslušný orgán štátnej správy, aby zistil, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok.
(4) Zamestnancovi, ktorému sa vyšetrením preukázalo, že je pod vplyvom alkoholu alebo omamnej látky alebo psychotropnej látky, nadriadený vedúci zamestnanec alebo konateľ zabráni v ďalšom výkone práce, zabezpečí jeho vylúčenie z pracoviska. Rovnako sa postupuje aj voči zamestnancovi, ktorý sa odmietol podrobiť skúške, či nie je pod vplyvom alkoholu alebo omamných látok alebo psychotropných látok bez uvedenia a preukázania lekárskym potvrdením závažného zdravotného dôvodu.
§ 13
Základné povinnosti vedúcich zamestnancov
(1) Vedúcimi zamestnancami sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia podniku oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na tento účel záväzné pokyny.
(2) Vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedených v § 82 Zákonníka práce a v § 12 povinný najmä
a) oboznámiť nových zamestnancov s právami vyplývajúcimi z ich pracovného zaradenia, poskytnúť im predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú a dbať, aby všetci ním riadení zamestnanci ovládali odbornú problematiku a sústavne sa oboznamovali s novými zákonmi, všeobecne záväznými právnymi predpismi, ako aj s novými vnútropodnikovými predpismi,
b) racionálne organizovať prácu, riadiť, kontrolovať, hodnotiť a analyzovať plnenie uložených úloh, pohotovo odstraňovať zistené nedostatky a ich príčiny,
c) vytvárať priaznivé pracovné podmienky na pracovisku a starať sa o zaisťovanie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
d) zabezpečovať dodržiavanie právnych a iných predpisov, najmä viesť zamestnancov k pracovnej disciplíne, oceňovať ich iniciatívu a pracovné úsilie, zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny a k neplneniu povinností,
e) vytvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich kultúrnych a sociálnych potrieb,
f) zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov a mzdového poriadku podniku,
g) účelne a hospodárne disponovať s finančnými, materiálovými a ostatnými prostriedkami podniku,
h) dbať o to, aby pracovná záťaž bola rovnomerne rozložená medzi podriadených zamestnancov.
(3) Vedúci zamestnanci na všetkých stupňoch riadenia zodpovedajú za plnenie úloh na úseku bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Sú povinní zabezpečiť oboznámenie podriadených zamestnancov s predpismi a pokynmi na ochranu bezpečnosti a ochranu zdravia pri práci a sústavne vyžadovať a kontrolovať ich dodržiavanie, zaraďovať zamestnancov na prácu s prihliadnutím na ich schopnosti a zdravotný stav.
(4) Nariadiť zamestnancom, aby sa podrobili skúške na účel zistenia, či požili alkoholické nápoje alebo omamné látky alebo psychotropné látky, je oprávnením konateľa, ako aj
a) zamestnanca riaditeľstva,
b) písomne povereného zamestnanca,
c) interného ochrankára,
d) externého ochrankára – na základe písomného poverenia konateľa,
e) vedúceho zamestnanca priamo nadriadeného zamestnancovi, ktorého sa toto nariadenie skúšky týka.
§ 14
Porušenie pracovnej disciplíny
(1) Porušením pracovnej disciplíny sa rozumie zavinené porušenie povinností ustanovených pre zamestnanca zákonom, všeobecne záväzným právnym predpisom, zakladateľskou listinou, stanovami, pracovným poriadkom, iným podnikovým poriadkom, dekrétom alebo tým vnútropodnikovým predpisom, s ktorým bol tento zamestnanec oboznámený alebo zavinené nesplnenie príkazu, zákazu alebo záväzného pracovného pokynu konateľa alebo nadriadeného vedúceho zamestnanca.
(2) Pre účely porušenia pracovnej disciplíny
a) je zavineným konaním je aj opomenutie konať alebo iné zanedbanie povinnosti zo strany zamestnanca,
b) príkazy, zákazy a záväzné pracovné pokyny uvedené v odseku 1 sú v súlade so zákonmi a s inými všeobecne záväznými právnymi predpismi, kým súd alebo iný správny orgán právoplatne nerozhodne inak; tieto príkazy, zákazy a pokyny platia od momentu ich prijatia či vydania a sú účinné od momentu ich oznámenia zamestnancovi, ktorému sú určené, ak ide o ústnu formu, inak momentom ich doručenia do vlastných rúk tohto zamestnanca či nastania účinkov tohto doručenia. 18)
(3) Za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje najmä
a) nedodržanie určeného pracovného času,
b) zneužitie pracovného času alebo jeho skrátenie,
c) svojvoľné opustenie pracoviska,
d) oneskorený príchod na pracovisko,
e) bezdôvodné oneskorené nahlásenie neprítomnosti na pracovisku (napríklad nepredloženie dovolenkového lístka, hlásenia o dočasnej pracovnej neschopnosti, ošetrovaní člena rodiny a podobne),
f) vykonávanie prác nesúvisiacich s pracovnou činnosťou, najmä toto ich vykonávanie pre vlastnú potrebu zamestnanca alebo pre inú osobu.
(4) Za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje najmä
a) nesplnenie povinnosti vyplývajúcej z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy,
b) porušenie zásad o ochrane utajovaných skutočností, najmä sprístupnenie utajovanej skutočnosti alebo umožnenie tohto sprístupnenia nepovolanej osobe,
c) požívanie alkoholu alebo psychotropných látok alebo omamných látok na pracovisku a v pracovnom čase i mimo pracoviska alebo nastupovanie pod ich vplyvom do práce,
d) fyzický útok alebo hrubý verbálny útok na konateľa, spoločníka, prokuristu, zamestnanca riaditeľstva, likvidátora, vedúceho organizačnej jednotky, vedúceho zamestnanca, interného ochrankára, externého ochrankára alebo na iného zamestnanca na pracovisku a v pracovnom čase i mimo pracoviska,
e) prijímanie úplatkov či neoprávnených výhod v súvise s výkonom práce.
(5) Závažnosť porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom posúdi podľa miery zavinenia a miery následkov konania zamestnanca jeho priamo nadriadený vedúci zamestnanec a navrhne konateľovi uloženie príslušnej sankcie; ak tohto nadriadeného niet, plní tieto úkony konateľ.
(6) O uložení sankcie za porušenie pracovnej disciplíny vrátane rozsahu krátenia dovolenky za neospravedlnené zmeškanie práce rozhoduje výlučne konateľ, a to podľa Zákonníka práce a podľa pracovného poriadku.
(7) Rozhodnutia konateľa o uložení sankcie za porušenie pracovnej disciplíny podľa odseku 6 a ostatných ustanovení pracovného poriadku sú vykonateľné, platné ich prijatím a účinné dňom ich doručenia do vlastných rúk toho zamestnanca, ktorého sa týkajú alebo nastaním účinku tohto doručenia. 18) Proti týmto rozhodnutiam nemožno podávať odvolania.
§ 15
Ukladanie sankcií za porušenie pracovnej disciplíny
(1) Za jedno a to isté porušenie pracovnej disciplíny jedným a tým istým zamestnancom možno tomuto zamestnancovi uložiť iba jednu sankciu; tým zostáva nedotknuté právo podniku na náhradu škody od zamestnanca, ak ju podniku spôsobil v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny, ktoré možno v rozsahu a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce 19) uplatniť tak popri každej uloženej sankcii, ako aj nezávisle od uloženej sankcie.
(2) Za prvé zmeškanie pracovnej zmeny (pracovného dňa) možno zamestnancovi uložiť sankciu, ktorou je krátenie dovolenky, na ktorú mu vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, o jeden deň. 20)
(3) Za druhé a každé ďalšie zmeškanie pracovnej zmeny (pracovného dňa) možno zamestnancovi uložiť sankciu, ktorou je krátenie dovolenky, na ktorú mu vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, o dva dni. 20)
(4) Na účely krátenia dovolenky podľa odsekov 2 a 3 sa neospravedlnené zmeškania kratších častí jednotlivých zmien sčítavajú. 20)
(5) Za prvé menej závažné porušenie pracovnej disciplíny počas šiestich po sebe nasledujúcich mesiacov možno zamestnancovi uložiť sankciu, ktorou je písomné pokarhanie.
(6) Za druhé menej závažné porušenie pracovnej disciplíny počas šiestich po sebe nasledujúcich mesiacov možno zamestnancovi uložiť sankciu, ktorou je písomné upozornenie na možnosť výpovede.
(7) Za tretie menej závažné porušenie pracovnej disciplíny počas šiestich po sebe nasledujúcich mesiacov, ak bola v tejto lehote zamestnancovi uložená sankcia podľa odseku 6, alebo za prvé závažné porušenie pracovnej disciplíny, za ktoré by podnik inak mohol so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer, 21) možno uložiť tomuto zamestnancovi sankciu, ktorou je výpoveď daná podnikom; to neplatí, ak ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny uvedené v odseku 9.
(8) Zamestnancovi, ktorý nespĺňa bez zavinenia podniku požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené osobitným predpisom alebo podnikom v dekréte, pracovnom poriadku, inom podnikovom poriadku alebo v tom vnútropodnikovom predpise, s ktorým bol tento zamestnanec oboznámený, možno uložiť sankciu, ktorou je výpoveď daná podnikom. Rovnakú sankciu možno uložiť aj zamestnancovi, ktorý neuspokojivo plní pracovné úlohy, podnik ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
(9) Ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin, ktorý nesúvisí s ním vykonávanou prácou alebo pracovnou činnosťou, možno mu uložiť sankciu, ktorou je okamžité skončenie pracovného pomeru, inak podnik s týmto zamestnancom povinne okamžite skončí pracovný pomer.
(10) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať podnik zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, najneskôr však do jedného roka, odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. 22)
(11) Ak podnik nedá zamestnancovi výpoveď v lehote podľa odseku 10, nastáva premlčanie práva na danie výpovede, okrem ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 10 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, kedy podnik môže dať zamestnancovi výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel o výsledku tohto konania. 23)
§ 16
Dočasné prerušenie výkonu práce zamestnanca
(1) Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem podniku, môže podnik zamestnancovi až na jeden mesiac prerušiť jeho výkon práce.
(2) Zamestnancovi patrí po dobu dočasného prerušenia výkonu práce náhrada mzdy v sume podľa Zákonníka práce. Ak sa závažné porušenie pracovnej disciplíny nepreukázalo, zamestnancovi, ktorému bol podľa odseku 1 dočasne prerušený výkon jeho práce, patrí doplatok do výšky jeho priemerného zárobku.
(3) Právo rozhodnúť o dočasnom prerušení výkonu práce podľa Zákonníka práce a odseku 1 patrí za podnik výlučne konateľovi.
(4) Rozhodnutie konateľa podľa odsekov 1 a 3 je vykonateľné, platné odo dňa jeho prijatia, účinné odo dňa jeho doručenia do vlastných rúk zamestnanca, ktorého sa týka alebo nastania účinkov tohto doručenia, 18) pričom nemožno voči nemu podávať žiadne odvolania.
§ 17
Evidencia disciplinárnych sankcií
(1) Zriaďuje sa evidencia disciplinárnych pracovnoprávnych sankcií podniku (ďalej len „evidencia disciplinárnych sankcií“) ako povinná podniková neverejná evidencia.
(2) Evidencia disciplinárnych sankcií sa vedie v elektronickej forme. Túto evidenciu vedie riaditeľstvo tak, aby bola zabezpečená ochrana v tejto evidencii zhromažďovaných údajov pred zničením, zneužitím, neoprávnenou manipuláciou s nimi a súčasne aby bol vždy dodržaný osobitný zákon o ochrane osobných údajov. 24)
(3) Do evidencie disciplinárnych sankcií sa zapisujú tieto údaje o porušení pracovnej disciplíny a zamestnancovi, ktorý sa ho dopustil na základe účinného rozhodnutia konateľa
a) meno, priezvisko, dátum narodenia zamestnanca,
b) dátum porušenia pracovnej disciplíny vrátane odkazu na ustanovenie zákona, iného všeobecne záväzného právneho predpisu, zakladateľskej listiny, stanov, pracovného poriadku, iného podnikového poriadku, osobitného dekrétu alebo iného vnútropodnikového predpisu,
c) dátum a číslo rozhodnutia konateľa vo veci samej vrátane stručného odôvodnenia, pričom ak týmto rozhodnutím bola uložená sankcia, potom podrobného odôvodnenia jej uloženia.
(4) Údaje z evidencie disciplinárnych konaní poskytuje v plnom ich rozsahu riaditeľstvo nepretržite priamym vstupom konateľovi, najmä za účelom nezmeškania zákonom ustanovených lehôt na prípadné možné skončenie pracovného pomeru so zamestnancom, ktorý sa opakovane dopustí porušenia pracovnej disciplíny.
(5) Údaje z evidencie disciplinárnych konaní sa na požiadanie zamestnanca, ktorého sa týkajú, poskytujú formou výpisu z evidencie disciplinárnych sankcií, v ktorom nesmú byť uvedené uložené sankcie, ktoré boli premlčané, zahladené rozhodnutím o generálnom pardone podľa § 18 ods. 1, s výnimkou náhrady škody, ak súvisela s uloženou sankciou za porušenie pracovnej disciplíny a ku dňu podania žiadosti zamestnanca o vydanie výpisu z evidencie disciplinárnych sankcií nebola táto škoda podniku plne nahradená.
(6) Výpisy z evidencie disciplinárnych sankcií podľa odseku 5 vydáva riaditeľstvo na základe písomnej žiadosti zamestnanca spravidla na počkanie, najneskôr však do piatich pracovných dní odo dňa doručenia tejto žiadosti podniku, riaditeľstvu alebo podateľni podniku.
(7) Zamestnanec má právo nahliadať do časti evidencie disciplinárnych sankcií týkajúcej sa výlučne jeho osoby a robiť si z nej výpisky. Toto právo možno uplatniť iba počas administratívnych hodín riaditeľstva, ktoré určuje osobitný dekrét. 25)
(8) Za porušenie povinností riaditeľstva na úseku vydávania výpisov z evidencie disciplinárnych sankcií podľa odseku 6 alebo uplatňovania práva zamestnanca nahliadať do časti evidencie disciplinárnych sankcií podľa odseku 7 môže zamestnanec podávať podniku sťažnosti a iné podnety, o ktorých v súlade s § 34 ods. 1 rozhoduje konateľ.
§ 18
Generálny pardon
(1) Generálnym pardonom sa rozumie rozhodnutie konateľa, ktorým sa zahládzajú a odpúšťajú všetky alebo iba niektoré stále platné uložené sankcie za porušenia pracovnej disciplíny všetkým zamestnancom.
(2) Rozhodnutie konateľa o generálnom pardone podľa odseku 1 sa povinne vyhlasuje plným znením v osobitnom verejnom podnikovom informačnom systéme, a to v Spravodajcovi Hont Medik s.r.o. (ďalej len „Spravodajca“); 26) toto rozhodnutie nemožno dodatočne upravovať ani meniť a je zakázané ho zrušiť.
(3) Na zamestnanca, ktorému bola uložená sankcia za porušenie pracovnej disciplíny, ak sa naňho a na jemu uloženú sankciu vzťahuje rozhodnutie o generálnom pardone, povinne sa hľadí, akoby mu táto sankcia uložená nebola.
(4) Rozhodnutím o generálnom pardone nemožno zrušiť ani zmierniť zodpovednosť za škodu spôsobenú zamestnancom v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny; v tom prípade sa vo výpise podľa § 17 ods. 5 uvedie už iba neuhradená škoda alebo jej neuhradená časť.
(5) Každé rozhodnutie konateľa o generálnom pardone podľa odsekov 1 až 4 je vykonateľné, platné odo dňa jeho zverejnenia v Spravodajcovi, účinné odo dňa v ňom uvedeného, najskôr ale odo dňa tohto jeho zverejnenia, 27) pričom nemožno voči nemu podávať odvolania.
ŠTVRTÁ ČASŤ
PRACOVNÝ ČAS, DOVOLENKA A OSOBITNÉ NÁHRADNÉ VOĽNÁ
§ 19
Pracovný čas
(1) Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii podniku, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.
(2) Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.
(3) Pracovný čas zamestnanca je 40 hodín týždenne.
(4) Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas 20 hodín týždenne a mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas 28 hodín týždenne, a to aj keď pracujú pre viacerých zamestnávateľov.
(5) Pracovný čas, ktorý podnik určí podľa odsekov 1 až 4, je ustanovený týždenný pracovný čas.
(6) Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu alebo o vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu a ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí.
(7) Zamestnanec má právo odvolať súhlas podľa odseku 6; odvolanie súhlasu je účinné v lehote podľa Zákonníka práce. 28)
§ 20
Rozvrhnutie pracovného času
(1) O rozvrhnutí pracovného času rozhoduje za podnik konateľ.
(2) Pracovný čas sa spravidla rozvrhuje rovnomerne.
(3) Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, konateľ môže po dohode so zamestnancom rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.
(4) Podnik môže po dohode so zamestnancom rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne za podmienok ustanovených Zákonníkom práce. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné jednotky alebo druhy prác.
(5) Pružný pracovný čas je spôsob rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý môže podnik zaviesť, a to podľa Zákonníka práce a odseku 6.
(6) Základný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku. Voliteľný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas. Prevádzkový čas je celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracovnom období určenom podnikom. Pružné pracovné obdobie sa uplatní ako pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie.
(7) Pružný pracovný čas sa neuplatní, ak podnik vyšle zamestnanca na pracovnú cestu; na tento účel je pevným začiatkom pracovnej zmeny 7. hodina a pevným koncom pracovnej zmeny 15. hodina. 29)
§ 21
Začiatok a koniec pracovného času
(1) Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí podnik a oznámi to písomne na mieste, ktoré je zamestnancovi prístupné.
(2) Rozvrhnutie pracovného času je podnik povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
(3) Podnik môže určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.
(4) Ak to prevádzka podniku dovoľuje, podnik je povinný povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok dohodnúť v pracovnej zmluve.
§ 22
Prestávky v práci
(1) Podnik je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je podnik povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.
(2) Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času a poskytujú spravidla uprostred pracovnej zmeny, nikdy však nie na jej začiatku a konci.
§ 23
Pracovná pohotovosť
(1) Ak podnik v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť.
(2) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas.
(3) Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.
(4) Pri uplatňovaní pružného pracovného času sa pracovná pohotovosť na pracovisku podľa odseku 2 považuje za základný pracovný čas.
§ 24
Práca nadčas
(1) Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz podniku alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.
(2) U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas.
(3) Práca nadčas pri pružnom pracovnom čase je práca vykonávaná zamestnancom na základe príkazu podniku alebo s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.
(4) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu podnik poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas.
(5) Prácu nadčas môže podnik nariadiť len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami.
(6) Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich. V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.
(7) Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri prácach alebo udalostiach podľa Zákonníka práce. 30)
§ 25
Nočná práca
(1) Nočná práca je práca vykonávaná v čase ustanovenom Zákonníkom práce. 31)
(2) Podnik je povinný zabezpečiť, aby sa zamestnanec pracujúci v noci podrobil posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci v lehotách a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce.
(3) Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, je podnik povinný vybaviť prostriedkami na poskytnutie prvej pomoci vrátane zabezpečenia prostriedkov umožňujúcich privolať rýchlu lekársku pomoc. 32)
(4) Plnenie povinností podľa odsekov 2 a 3 vykonáva a za ich vykonávanie zodpovedá riaditeľstvo.
§ 26
Evidencia
(1) Podnik je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. 33)
(2) Evidenciu podľa odseku 1 vedie riaditeľstvo.
§ 27
Dovolenka
(1) Podnik môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak sú na to Zákonníkom práce ustanovené dôvody, 34) inak zamestnancovi patrí nárok na dovolenku až po splnení týchto podmienok.
(2) Základná výmera dovolenky je štyri týždne a zamestnanca, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši 33 rokov veku, je päť týždňov.
(3) Dodatková dovolenka vo výmere jedného týždňa patrí v podniku zdravotníckym pracovníkom v povolaní lekár a sestra, ktorí pracujú pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých v rozsahu viac ako polovice určeného týždenného pracovného času.
(4) Ak zamestnancovi nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože neodpracoval 60 dní, patrí mu dovolenka za odpracované dni v dĺžke podľa Zákonníka práce.
(5) Čerpanie dovolenky určuje podnik podľa plánu dovoleniek tak, aby si zamestnanec mohol vyčerpať dovolenku do konca kalendárneho roka. Plán dovoleniek schvaľuje konateľ rozhodnutím, ktoré podnik doručuje zamestnancovi do vlastných rúk tak, aby bolo doručené alebo aby nastali účinky tohto doručenia najneskôr do 1. februára tohto roku, pre ktorý je určené.
(6) O čerpanie dovolenky žiada zamestnanec konateľa, a to cestou riaditeľstva na podnikom určenom tlačive, inak na štandardnom tlačive, vždy však ešte pred nástupom na dovolenku; tým zostáva nedotknuté právo zamestnanca určiť si čerpanie dovolenky v prípade, ak mu podnik neurčí čerpanie dovolenky tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, a to spôsobom a za podmienok podľa Zákonníka práce. 35)
(7) Čerpanie dovolenky schvaľuje konateľ. Tým zostáva nedotknuté ustanovenie odseku 6 – časť vety za bodkočiarkou.
(8) Vo výnimočných prípadoch môže konateľ zmeniť termín čerpania dovolenky alebo aj odvolať zamestnanca z už prebiehajúcej dovolenky.
(9) Podnik povinne nahradí zamestnancovi preukázateľné náklady, ktoré mu vznikli v dôsledku rozhodnutia podľa odseku 8 o zmene termínu čerpania dovolenky alebo o jeho odvolaní z už prebiehajúcej dovolenky.
§ 28
Osobitné náhradné voľná
(1) Významným podnikovým dňom je pamätný, výročný alebo iný deň podniku, o ktorom to ustanoví osobitný dekrét. Ak významný podnikový deň pripadne na pracovný deň, má v tento deň každý zo zamestnancov nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy. 36)
(2) Ak o tom písomne rozhodne konateľ, patrí zamestnancovi, ktorému nebola počas predchádzajúcich šiestich mesiacov uložená žiadna sankcia za porušenie pracovnej disciplíny, nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy, 36) a to za deň štátneho sviatku, ktorý pripadol na sobotu alebo na nedeľu.
(3) Rovnaký, ako v odseku 2 uvedený nárok, má aj zamestnanec, ktorému síce bola počas predchádzajúcich šiestich mesiacov uložená sankcia za porušenie pracovnej disciplíny, na ktorého sa však povinne hľadí, akoby mu táto sankcia nebola uložená (§ 18 ods. 3).
PIATA ČASŤ
NÁHRADA ŠKODY
§ 29
Ochrana majetku podniku
(1) Na ochranu svojho majetku je podnik oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo odnášajú z pracoviska (ďalej len „kontrola vnášaných a vynášaných vecí“), a to za podmienok určených v odsekoch 2 až 10. 37)
(2) Kontrole vnášaných a vynášaných vecí je povinný podrobiť sa každý zamestnanec s výnimkou zamestnanca, ktorý je aj spoločníkom, konateľom alebo likvidátorom.
(3) Kontrola vnášaných a vynášaných vecí sa uskutočňuje náhodne a cielene. O vykonaní kontroly vnášaných a vynášaných vecí písomne rozhoduje konateľ; tieto jeho rozhodnutia sú utajovanou skutočnosťou až do momentu začatia vykonávania príslušnej kontroly vnášaných a vynášaných vecí.
(4) Pri rozhodnutí o náhodnej kontrole vnášaných a vynášaných vecí sa tejto kontrole podrobia všetci zamestnanci prítomní v tom čase na pracoviskách a pri rozhodnutí o cielenej kontrole vnášaných a vynášaných vecí sa jej povinne podrobia iba tí v tom čase na pracoviskách prítomní zamestnanci, o ktorých to z príslušného rozhodnutia konateľa vyplynie; tým zostáva nedotknutá výnimka ustanovená v odseku 2.
(5) Vykonávať kontrolu vnášaných a vynášaných vecí je oprávnený
a) konateľ,
b) likvidátor,
c) interný ochrankár,
d) externý ochrankár,
e) zamestnanec riaditeľstva,
f) iný na to písomne konateľom alebo likvidátorom poverený zamestnanec.
(6) Osoby podľa odseku 5 písm. a) a b) sa pred vykonaním kontroly vnášaných a vynášaných vecí preukážu platným podnikovým preukazom a interný ochrankár sa pred vykonaním tejto kontroly preukáže zvláštnym preukazom. 38) Externý ochrankár sa pred vykonaním tejto kontroly preukáže zvláštnym preukazom 38) a písomným poverením konateľa. Osoby podľa odseku 5 písm. e) a f) sa pre vykonaním tejto kontroly preukážu platným podnikovým preukazom a písomným poverením konateľa.
(7) Vykonávanie kontroly vnášaných a vynášaných vecí sa uskutočňuje v na to určenej miestnosti v podnikovom objekte, kam je povinný vstúpiť na vyzvanie osôb uvedených v odseku 5 a po preukázaní sa týchto osôb podľa odseku 6 každý zo zamestnancov s výnimkou zamestnanca, o ktorom to ustanovuje odsek 2, pričom je povinný tomu, kto príslušnú kontrolu vykonáva, vyložiť obsah tašiek, batožín, vreciek, odložiť oblečenie (s výnimkou spodnej bielizne), strpieť prezretie oblečenia vrátane obsahu vreciek, ako aj tašiek , batožín a prenášaných materiálov; na požiadanie toho, kto túto kontrolu vykonáva, predložiť potvrdenia alebo iné doklady preukazujúce, že je majiteľom vnášaných alebo vynášaných vecí, alebo že ich majiteľom nie je podnik, a pokiaľ ich majiteľom podnik je, že kontrolovaný zamestnanec má povolenie ich vnášať alebo vynášať.
(8) Ak to vyplynie z rozhodnutia konateľa, priebeh vykonávania kontroly vnášaných a vynášaných vecí sa povinne zaznamená zvukovo-obrazovou formou, aby sa predišlo porušeniam predpisov o ochrane osobnej slobody alebo podozreniam, že došlo k ponižovaniu ľudskej dôstojnosti.
§ 30
Bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia dohody o hmotnej zodpovednosti
(1) Ak zamestnanec, ktorému to vyplýva z druhu práce dojednaného v pracovnej zmluve alebo z písomnej pracovnej náplne vydanej podnikom, bezdôvodne odmietne uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti, hoci výkon jeho práce alebo pracovnej činnosti takéto uzatvorenie vyžaduje, podnik ho písomne upozorní na možné následky uvedené v odseku 2.
(2) Konanie zamestnanca podľa odseku 1 sa kvalifikuje ako nespĺňanie bez zavinenia podniku požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené osobitným predpisom a pracovným poriadkom, pričom zakladá výpovedný dôvod. 39)
(3) Ak napriek doručeniu písomného upozornenia podľa odsekov 1 a 2 zamestnanec naďalej bezdôvodne odmieta uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti, podnik mu dá výpoveď.
ŠIESTA ČASŤ
PRECHODNÉ, SPOLOČNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA
§ 31
Prechodné ustanovenia
(1) Ustanoveniami pracovného poriadku sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 15. januárom 2013.
(2) Právne úkony urobené pred 15. januárom 2013 a prípadné nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 14. januára 2013.
(3) Pracovné pomery a pracovnoprávne vzťahy uzatvorené pred 15. januárom 2013, ak sú uzatvorené na dobu určitú, skončia sa uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.
§ 32
Úlohy riaditeľstva na úseku pracovnoprávnych vzťahov
(1) Okrem úloh, ktoré riaditeľstvu na úseku pracovnoprávnych vzťahov vyplývajú z iných ustanovení pracovného poriadku, z osobitných dekrétov, iných podnikových poriadkov a z ostatných vnútropodnikových predpisov, riaditeľstvo najmä
a) zabezpečuje kontrolovanie plnenia oboznamovacej povinnosti zamestnancov a dohodových pracovníkov s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
b) podľa pokynov konateľa alebo podnikového funkcionára vystavuje cestovné príkazy na pracovné cesty v rozsahu a za podmienok, ktoré ustanoví osobitný dekrét,
c) zodpovedá za doručovanie písomností, ktoré je podnik povinný doručovať zamestnancom a dohodovým pracovníkom do vlastných rúk. 18)
(2) Na úseku zaistenia ochrany a bezpečnosti pri práci riaditeľstvo okrem iného vypracúva návrhy pravidiel o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, predkladá ich konateľovi na schválenie, oboznamuje s týmito schválenými pravidlami každého zo zamestnancov a z dohodových pracovníkov a kontroluje ich dodržiavanie.
§ 33
Pracovné porady, schôdze a zhromaždenia zamestnancov
(1) Každý zamestnanec a dohodový pracovník je povinný zúčastniť sa
a) pracovnej porady, pracovnej schôdze a zhromaždenia zamestnancov, ak bol na ne pozvaný alebo predvolaný,
b) slávnostného zhromaždenia zamestnancov.
(2) Slávnostné zhromaždenie zamestnancov zvoláva konateľ samostatne, alebo ak mu to vyplynie ako povinnosť z rozhodnutia valného zhromaždenia; toto slávnostné zhromaždenie nemožno zvolať na deň osobitného pracovného voľna (§ 28).
(3) Ospravedlniť neúčasť zamestnanca a dohodového pracovníka na pracovnej porade, pracovnej schôdzi, zhromaždení zamestnancov, ak bol na ne zamestnanec alebo dohodový pracovník pozvaný, patrí do právomoci konateľa; neospravedlnená neúčasť zamestnanca kvalifikuje sa ako menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.
§ 34
Spoločné ustanovenia
(1) Prijímanie sťažností, oznámení a podnetov zamestnancov týkajúcich sa pracovnoprávnych vzťahov, ich evidenciu a predkladanie konateľovi na riadne a včasné vybavenie zabezpečuje riaditeľstvo. O uvedených sťažnostiach, oznámeniach a iných podnetoch zamestnancov rozhoduje konateľ.
(2) Doručovanie a nastanie jeho účinkov sa spravuje Zákonníkom práce 18) aj v prípadoch, o ktorých to nie je v pracovnom poriadku výslovne ustanovené.
(3) Ak sa v pracovnom poriadku výslovne neustanovuje niečo iné, právo na robenie všetkých právnych úkonov v pracovnoprávnych vzťahoch v mene podniku a na všetko rozhodovanie v týchto vzťahoch za podnik prináleží konateľovi.
(4) Odsekom 3 nie sú dotknuté ustanovenia zákonov, iných všeobecne záväzných právnych predpisov, zakladateľskej listiny, stanov, oprávnenia iných osôb v podniku podľa dekrétov, iných podnikových poriadkov, ostatných vnútropodnikových predpisov a rozhodnutí orgánov podniku.
(5) Všetky pracovnoprávne evidencie vrátane tých, o ktorých to výslovne v pracovnom poriadku nie je ustanovené, vedie a za ich vedenie zodpovedá riaditeľstvo.
(6) Na vykonanie pracovného poriadku a v jeho medziach môže konateľ vydávať písomné rozhodnutia aj v prípadoch, o ktorých to v pracovnom poriadku nie je výslovne ustanovené; tieto písomné rozhodnutia konateľa, ako aj rozhodnutia konateľa, o ktorých to je v pracovnom poriadku výslovne ustanovené,
a) sa musia povinne vyhlásiť v Spravodajcovi plným znením, 29)
b) nadobúdajú účinnosť najskôr však dňom, keď boli podľa písm. a) vyhlásené, 27)
c) musia byť každému zo zamestnancov prístupné rovnako, ako musí byť zo zákona prístupný pracovný poriadok 40) a podliehajú rovnakej oboznamovacej povinnosti zo strany podniku, akej podlieha zo zákona pracovný poriadok, 41)
d) za splnenia podmienok podľa písm. a) až c) majú rovnaký účinok, aký má pracovný poriadok.
(7) Na rozhodovanie podľa pracovného poriadku sa nevzťahuje rozhodovací poriadok podniku. 42)
(8) Ak to ustanoví osobitný dekrét, ktorý sa vyhlási plným znením v Spravodajcovi alebo iný podnikový poriadok, pracovný poriadok sa na pracovnoprávne vzťahy a na robenie úkonov v týchto vzťahoch nepoužije alebo použije iba v časti vymedzenej v tomto osobitnom dekréte alebo inom podnikovom poriadku alebo odchylne od ustanovení pracovného poriadku.
(9) Na dohodových pracovníkov sa ustanovenia § 3 až 7 a § 12 vzťahujú aspoň primerane a ustanovenia odsekov 1 až 8, § 14 až 18 a § 28 až 33 v plnej miere.
§ 35
Zrušovacie ustanovenie
Zrušuje sa:
ústredný predpis č. 30/2011 Sp. Pracovný poriadok v znení ústredného predpisu č. 15/2012 Sp., ústredného predpisu č. 18/2012 Sp., ústredného predpisu č. 22/2012 Sp., ústredného predpisu č. 35/2012 Sp., čl. III ústredného predpisu č. 36/2012 Sp. a ústredného predpisu č. 37/2012 Sp.
§ 36
Účinnosť
Tento dekrét nadobúda účinnosť 15. januára 2013.
MUDr. Vladimír Hacek, v. r.
Poznámky pod čiarou:
1) § 223 až 228a Zákonníka práce.
2) Čl. 8 ods. 1 až 5 stanov a dekrét č. 2/2013 Sp. o Riaditeľstve Hont Medik s.r.o.
3) § 63, 64 a 67 zákona č. 473/2005 Z. z. o poskytovaní služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o súkromnej bezpečnosti) v znení neskorších predpisov.
4) Zákon o súkromnej bezpečnosti.
5) § 81 písm. f) Zákonníka práce.
6) Napríklad dekrét č. 2/2013 Sp. a dekrét č. 3/2013 Sp. o vlastnej ochrane spoločnosti Hont Medik s.r.o.
7) Napríklad čl. 1 in fine Zákonníka práce a § 8 a 8a zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov.
8) Napríklad § 41 ods. 6 Zákonníka práce.
9) § 3a Obchodného zákonníka.
10) Vyhláška Štatistického úradu Slovenskej republiky č. 516/2011 Z. z., ktorou sa vydáva Štatistická klasifikácia zamestnaní.
11) Zákon o súkromnej bezpečnosti, vyhláška Ministerstva vnútra Slovenskej republiky č. 634/2005 Z. z., ktorou sa vykonávajú niektoré ustanovenia zákona č. 473/2005 Z. z. o poskytovaní služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o súkromnej bezpečnosti) v znení neskorších predpisov, vyhláška Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 33/2006 Z. z. o podrobnostiach posudzovania zdravotnej spôsobilosti osôb na poskytovanie služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti súkromnými bezpečnostnými službami, príloha č. 2 dekrétu č. 2/2013 Sp. a dekrét č. 3/2013 Sp.
12) Príloha č. 2 dekrétu č. 2/2013 Sp.
13) Dekrét č. 4/2013 Sp. Mzdový poriadok spoločnosti Hont Medik s.r.o.
14) § 54 Zákonníka práce.
15) Dekrét č. 5/2013 Sp. o preukazoch spoločnosti Hont Medik s.r.o.
16) § 47 ods. 2 Zákonníka práce.
17) § 132 ods. 1 Obchodného zákonníka a čl. 10 ods. 6 zakladateľskej listiny.
18) § 38 Zákonníka práce.
19) § 186 až 191 Zákonníka práce.
20) § 109 ods. 3, 6 a 7 Zákonníka práce.
21) § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
22) § 63 ods. 4 Zákonníka práce.
23) § 63 ods. 5 Zákonníka práce.
24) Zákon č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov v znení neskorších predpisov.
25) Príloha č. 1 dekrétu č. 2/2013 Sp.
26) Dekrét č. 53/2012 Sp. o Spravodajcovi Hont Medik s.r.o.
27) § 4 ods. 4 dekrétu č. 53/2012 Sp.
28) § 85a ods. 4 Zákonníka práce.
29) § 89 Zákonníka práce.
30) § 97 ods. 8 Zákonníka práce.
31) § 98 ods. 1 Zákonníka práce.
32) § 98 ods. 5 Zákonníka práce.
33) § 99 Zákonníka práce.
34) § 113 ods. 1 Zákonníka práce.
35) § 113 ods. 2 druhá a tretia veta Zákonníka práce.
36) § 1 ods. 6 a § 141 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce.
37) § 177 ods. 2 Zákonníka práce.
38) § 16 vyhlášky Ministerstva vnútra Slovenskej republiky č. 634/2005 Z. z. v znení neskorších predpisov.
39) § 63 ods. 1 písm. d) tretí bod Zákonníka práce.
40) § 84 ods. 4 in fine Zákonníka práce.
41) § 84 ods. 4 prvá veta Zákonníka práce.
42) Dekrét č. 6/2013 Sp. Rozhodovací poriadok spoločnosti Hont Medik s.r.o.
Zverejnené v Spravodajcovi Hont Medik s.r.o.:
2. január 2013